Prejšnji teden je en vodja dejal: »Malo sem na dnu.« To ni bilo ni kaj posebnega niti ni zveni kot nujno. Ampak ko sem ga malo vprašal, se je izkazalo, da pride v pisarno ob štirih zjutraj, ker ne more spati. Da pije pet kav dnevno. Da je zadnji čas, da se je smejal kaj več kot dve sekundi. To ni malo na dnu. To je »pomočnik, sem v a težavah« situacija. In verjetno deluje kot vodja nekje med 100 in 150 osebami.
Zakaj je izgorelost vodje drugačna stvar?
Ko se izgorevi prodajec, to vpliva na tri-štiri osebe. Ko se izgorevi vodja, je njeni proslajnji sistem nanj. Kultura ekipe. Kakšne odločitve se sprejemajo. Ali se ekipa počuti varno. Ali ima zaupanja. Vodje, ki so izgoreli, postanejo ali prehladni ali preveč odzivni. Niso redko oboje — odvisno od dne. Izgubijo strpnost. Začnejo videti stvari črno-belo. To je razlog, da se tako nenavadno hitro naredi velika škoda. In ker vodja to skriva — ker mora biti ta, ki ima stvari pod kontrolo — pogosto nihče ne ve, da se dogaja, dokler ni že pozno. Okrog njih se ljudje potiho ažurirajo. Začnejo iskati nove službe. Njihov najboljši ljudje so prvi, ki grejo.
- Vodja postane hitreje razdražljiv in manj toleranten — mogoče se vide kot »trdnost«, ampak je to ravno nasprotno
- Pravi obseden s podatki in kontrolo, kerga je strah, da se stvari izmaknejo
- Počuti se kronično naporan in kot da nima presledarnega časa — niti malo
- Začne se ločiti od svoje ekipe, zastonj »razumevanja« ali »povezovanja«
- Njegove odločitve postanejo vse bolj konzervativne in zadržane — malo inovativnosti in tveganja
Kaj pa potem?
Prvo: prizna, da se to dogaja. Drugo: ne čakaj na dopust, da se bo »resetalo.« To navadno ne deluje. Potrebuješ resno delo na tem, kaj te drži nazaj. Kar so to tudi stvari? Missijon, ki jo ne vidiš ve drugače? Prevelike odgovornosti brez ustrezne podpore? Pričakovanja, ki si si postavi in ki so nerealna? Tretje: poišči nekoga, ki bo lahko govoril s tabo o tem. Ne kolegom iz drugih področij — njihov svet je drugačen. Potrebuješ nekoga, ki je bil tam. Ki ve, kaj to pomeni biti pod pritiskom te vrste.
V Pametnem Učenju, posebno s poudarkom na vodjih, je tu točka naša strokovna naloga. Delamo s veliko ljudmi, ki so bili blizu rob, nekaterih malo čez. Niso ljudje, ki so »pokazujo«. So res ljudje, ki morajo »biti tukaj« za svoje organizacije. In to je razlog, da je potreben pristop drugačne vrste. Kaj, kar je malo v skladu s tem, kako izgleda normalna »terapija« ali »coaching«. Mi smo praktični. Delavni. Ko sem s kom, je delo seveda boljše. Kakovost je to, kar nas razlikuje. In rezultati — kaj pa ne je to, pri čemer pogledujemo?